AdobeStock
AdobeStock

Kadrowa układanka w startupach

Młode firmy stoją przed wieloma dylematami. Jednym z nich jest wybór pracowników. Lepiej postawić na juniorów, którzy będą pracować za niewielkie kwoty, czy na doświadczonych profesjonalistów?

Realizacja biznesowych planów wymaga odpowiednich wykonawców. Przedstawiciele startupów nie mają łatwo w walce o pracowników z wysokimi kompetencjami, o których muszą stoczyć niełatwą batalię z gigantami rynku.

– Jak pokazuje historia, w tym starciu wcale nie jesteśmy bez szans – podkreśla Sascha Stockem, założyciel i prezes Nethansy, sopockiego startupu.

Czym przyciągnąć...

Oprócz odpowiedniego wynagrodzenia (wsparciem może być program opcyjny) nie bez znaczenia w startupach jest wyjątkowa atmosfera pracy. To efekt przekazania przez kadrę zarządzającą dużej autonomii pracownikowi.

– Dzięki temu może on funkcjonować w o wiele mniej formalnej przestrzeni, pozbawionej tzw. szklanych ścian czy sufitów – mówi Stockem. Pracownik taki porzuca korporacyjną atmosferę, gdzie charakterystyczną cechą jest mocno hierarchiczny system zatrudnienia i wysoki stopień formalizacji. A jak wiadomo, procedury są wrogiem kreatywności. Pracownicy startupów otrzymują więc duży, ale i realny wpływ na działanie firmy. Nie jest tak jak w wielkich korporacjach, gdzie wiele inicjatyw nigdy nie opuszcza skoroszytów i Power Pointa.

– Cechą charakterystyczną startupów jest dobrze prowadzone przywództwo, opierające się o bliskie, często partnerskie relacje z pracownikami. Są też mniej oczywiste benefity. To na przykład elastyczne godziny pracy, czy możliwość częściowej pracy zdalnej – wymienia przedstawiciel Nethansy. Wspomniane przez niego atuty są szczególnie istotne dla młodych pokoleń. Badanie przeprowadzone przez PwC wykazało, że dla tzw. milenialsów praca jest rzeczą, a nie miejscem. Nie przywiązują szczególnie dużej wagi do tego, gdzie pracują.

... i kogo wybrać

Startupy kojarzą się z młodymi ludźmi, dopiero próbującymi swoich sił w biznesie. Tymczasem na świecie środowisko startupowe dojrzewa i coraz częściej można spotkać tu ludzi z imponującym CV. W Polsce mamy dopiero pierwsze przykłady tego zjawiska.

– Jednym z nich jest Talent Alpha. Naszą firmę założyliśmy w gronie osób z wieloletnim doświadczeniem w międzynarodowym biznesie. Ja byłem globalnym wiceprezesem marketingu w Luxofcie, firmie IT notowanej na nowojorskiej giełdzie, Mike Kennedy dyrektorem wykonawczym w Goldman Sachs, Szymon Niemczura współtworzył kilka udanych startupów – wymienia Przemek Berendt, założyciel Talent Alpha. Dodaje, że firmie udało się także przyciągnąć ponad 30 ludzi, z których większość ma imponujący dorobek zawodowy.

– Startupy mają dwie możliwości. Pierwsza to zatrudnienie juniorów, którzy będą pracować za niewielkie kwoty, jednocześnie się ucząc. Druga opcja to zatrudnienie profesjonalistów, których trzeba skusić ciekawą wizją, dobrym wynagrodzeniem i warunkami pracy, często pakietem opcji – mówi Berendt. Zachęca startupy do poszukiwania wsparcia ze strony zewnętrznych funduszy, by stać je było także na to drugie rozwiązanie. – W Polsce jest teraz bardzo dobry klimat do inwestowania i wzrostu. Dzięki dodatkowym środkom, np. pochodzącym z PFR, startupy mogą mieć dostęp do ludzi, którzy popchną biznes daleko do przodu. Warto z tego skorzystać – radzi.

Zaletą startupów jest szybkość i elastyczność działania. – To właśnie ta zwinność operacyjna pozwala im wprowadzać produkty czy usługi w krótkim czasie. Dlatego są jako partnerzy użyteczni dla dużych rynkowych graczy – podkreśla Marcin Kurczab, dyrektor ds. innowacji w PZU. Dodaje, że wyzwaniem dla startupów jest natomiast lepsze zrozumienie procesów zachodzących w dużych firmach.

– Aby pod tym względem lepiej odpowiedzieć na potrzeby rynku, startupy coraz częściej zatrudniają więc doświadczonych menedżerów z branży, do której chcą kierować swoje usługi, czy dołączają do akceleratorów sprofilowanych pod konkretny rynek – mówi przedstawiciel PZU.

Ważne dla startupów

Jak młody przedsiębiorca powinien kształtować politykę personalną?

1. Nie rezygnujmy z walki o najbardziej utalentowanych pracowników dostępnych na rynku. Jeśli na obecnym etapie rozwoju biznesu nie jesteśmy w stanie zaproponować im atrakcyjnego wynagrodzenia, to pamiętajmy, że w grę wchodzą programy motywacyjne (na przykład opcje na akcje).

2. Warto rekrutować właściwe osoby nie tylko pod względem kompetencji, ale i osobowości. Takie, które są skłonne zaakceptować specyfikę pracy w startupie – elastyczność, postawienie na zadaniowość, kreatywność, płaską strukturę organizacyjną, wielokulturowość, ale też wyższe ryzyko niż w dojrzałym przedsiębiorstwie.

3. W stworzeniu i późniejszej realizacji właściwej polityki personalnej młodemu przedsiębiorcy pomóc może profesjonalny inwestor, na przykład fundusz venture capital. Wiedza i doświadczenie to dodatkowe atuty oprócz kapitału, jaki wnosi on do firmy.

4. Nie lekceważmy polityki personalnej. Gros firm technologicznych skupia się na początku na budowaniu produktu, a pozostałą „otoczkę" biznesową (marketing, analiza rynku, sprzedaż, kadry) zostawia na później. Taka strategia w przypadku wielu firm skończyła się biznesową katastrofą.

Patronat honorowy

Partner strategiczny

Audytor konkursu

Patronat

Partnerzy