Kluczowy czynnik ludzki
22.09.2016


Kluczowy czynnik ludzki

Rozmawiając o nowych technologiach, nie można zapominać o człowieku i jego wkładzie w postęp.

W każdym podręczniku na temat zarządzania możemy przeczytać, że największą wartością firmy są ludzie. O sile i konkurencyjności firmy, w dużej mierze stanowią jej pracownicy. Ideałem, do którego zmierzają menedżerowie, jest pobudzenie kreatywności i innowacyjności wśród pracowników – bo zyski są z tego wymierne i to na każdym polu. Firma się rozwija, zarabia, nie importuje technologii z zewnątrz, tylko rozwija własne know-how.

Pobudzanie do działania

W KGHM Polska Miedź nacisk kładziony jest przede wszystkim na budowę relacji w dwóch obszarach komunikacji i tożsamości. Jak mówi Rafał Pawełczak, dyrektor naczelny ds. strategii i innowacji w KGHM Polska Miedź SA, ważne jest, aby pracownik każdego szczebla znał pojęcie „innowacji”. – Nasi pracownicy muszą wiedzieć, jaki jest jej sens i skutki oraz jak pozytywne efekty wprowadzonych innowacji przekładają się na korzyść pracownika – mówi.

Jego zdaniem otwarta komunikacja powinna pozwalać na swobodę zgłaszania pomysłów, wymianę i sprawny przepływ informacji między komórkami, otwartość, dzielenie się wiedzą. Dyrektor Rafał Pawełczak zwraca też uwagę, że obok komunikacji kapitalne znaczenie ma tożsamość, czyli wykreowanie więzi pracownika z przedsiębiorstwem poprzez wzbudzenie w nim poczucia wpływu na losy firmy. – Wyjątkowo istotne jest podkreślenie wagi pracownika w tworzeniu przedsiębiorstwa poprzez innowacje, co jest siłą stymulującą, prowadzącą do satysfakcji z procesu tworzenia. Podnosi poczucie wartości i samorealizacji, bo każdy może kreować nowe i przydatne rozwiązania – mówi Rafał Pawełczak.

Krystyna Matysiak, dyrektor zarządzająca ds. HR w Grupie PZU, podkreśla znaczenie różnorodności.
– Wedle powszechnej opinii, najlepsze dzieła w kulturze, np. literaturze czy malarstwie, powstają na styku różnych kultur. Z tej mądrości powinni czerpać pracodawcy wspierający innowacyjność: kontaktować różne piony i departamenty, które na co dzień ze sobą nie współpracują. Temu służą wspólne przestrzenie – np. stołówki, w których pracownicy mogą się spotkać. Nowością jest trend takiego projektowania biur, aby osoby pracujące w różnych komórkach mogły przypadkowo się spotykać, co stwarza okazję do spontanicznej wymiany poglądów z różnych części biznesu. A to z kolei może doprowadzić do prawdziwych, innowacyjnych odkryć – mówi Krystyna Matysiak.

Jak mówi Jacek Chmielewski, dyrektor departamentu kadr w Banku Millennium, innowacyjność daje przewagę,  zarówno w kontekście biznesowym, jak i kadrowym. – Pracujemy warsztatowo m.in. metodą design thinking (myślenie projektowe), co jeszcze bardziej pobudza kreatywność. Wiemy, że innowacje to nie efekt pomysłowości jednej osoby, ale rezultat pracy całej organizacji, w której inspiracją jest każda osoba, która ma ambicje tworzyć nowe i coraz lepsze rozwiązania. Mamy na tym polu spore sukcesy, za którymi stoją nasi pracownicy, ponieważ realizujemy nasze projekty sami, od pomysłu po wdrożenie – mówi Jacek Chmielewski.

Jego zdaniem serce innowacji bije w banku w dziale IT i w obszarze odpowiedzialnym za rozwój bankowości elektronicznej. – To nasza wewnętrzna Dolina Krzemowa. Tam pracują ludzie, którzy świetnie orientują się w najnowszych trendach, czują innowacje i potrafią je zaimplementować w wymagającym świecie finansów, gdzie naczelne są zasady bezpieczeństwa – tłumaczy dyrektor departamentu kadr w Banku Millennium.

Jak podkreśla Tomasz Krzak, dyrektor ds. zasobów ludzkich\ Grupy Adamed, ważny jest rozwój pracowników firmy zarówno pod względem zdobywania nowej wiedzy, jak i rozwoju umiejętności interpersonalnych i menedżerskich. – Dzięki temu możemy oferować najlepsze rozwiązania i dbać o rozwój w wielu aspektach. Na szczególną uwagę zasługują wdrożone wewnętrzne szkolenia interpersonalne, menedżerskie, produktowe czy kompetencyjne. Ich forma, zakres oraz cel budowane są przez Centrum Ekspertyz odpowiadające w ramach struktur HR za rozwój i budowanie zaangażowania współpracowników – mówi.

Sztuka wynagradzania

Jerzy Kalinowski, partner, szef grupy doradczej w sektorze nowych technologii, telekomunikacji i mediów KPMG, zwraca uwagę, że kluczem jest stworzenie proinnowacyjnej kultury organizacyjnej oraz wdrożenie dedykowanego systemu motywacyjnego. – Celem takiego systemu jest premiowanie pracowników za zaangażowanie w działania związane z innowacyjnością.

Dobrą ilustracją takiego mechanizmu jest system punktowy, w którym pracownik „zbiera” określoną liczbę punktów za zgłoszenie innowacyjnego pomysłu, względnie za udział w rozwoju innowacyjnego rozwiązania czy w jego wdrożeniu. Punkty te mogą być później wymieniane na nagrody rzeczowe lub ewentualnie premie finansowe – mówi.

Krystyna Matysiak z PZU zwraca uwagę, że trzeba stworzyć środowisko sprzyjające kreatywności, doceniać nowe pomysły i akceptować porażki. – Znamienny jest przykład Edisona, który wynalazł żarówkę po niezliczonych próbach i błędach. Podobnie jest z każdą innowacją: wymaga wielu porażek w drodze do sukcesu. Kary za błędne próby nie tworzą środowiska sprzyjającego kreatywności. Bo to właśnie strach przed porażką wstrzymuje pracowników przed twórczym myśleniem. Wbrew pozorom, porażka jest „siostrą” sukcesu – mówi. Podkreśla, że kreatywność wspierają kontakty pracowników w różnych działach i na różnych poziomach. – Pomocne są warsztaty, np. burze mózgów, na których taką sama wagę mają pomysły stażysty i eksperta z wieloletnim doświadczeniem.

Gene Kranz, szef misji Apollo 13, dzięki takiemu połączeniu osób w zespole wypracował innowacyjne rozwiązanie, które bezpiecznie sprowadziło rakiety z astronautami na ziemię – mówi dyrektor zarządzająca ds. HR w Grupie PZU.

Tomasz Krzak z Grupy Adamed podkreśla, że w części operacyjnej Grupy wdrażany jest program Kaizen, którego założeniami jest ustawiczne polepszanie, poprawianie procesu zarządzania i produkcji na wszystkich jego szczeblach oraz ciągłe doskonalenie warunków pracy, poziomu bezpieczeństwa oraz ograniczanie kosztów. – W myśl Kaizen współpracownicy, wdrażając usprawnienia w codziennej pracy mogą sprawić, że cała organizacja doskonali się szybciej, a tym samym szybciej zdobywa przewagi konkurencyjne. Współpracownicy mają możliwość zgłaszania swoich pomysłów poprzez wrzucenie do specjalnych skrzynek wypełnionych formularzy. Najlepsze, zrealizowane pomysły są nagradzane. Punktem odniesienia do budowy naszych systemów wynagrodzeń są rynkowe badania prowadzone przez niezależne organizacje badawcze – mówi.

Nie tylko pieniądze

Rafał Pawełczak z KGHM mówi, że ważne jest zarówno nagradzanie za efektywne projekty, jak i niekaranie za popełnianie błędów. – Staramy się każdorazowo docenić podjęte wysiłki w obszarze inicjatyw pracowniczych. Mamy różne nagrody materialne – oczywiście nie za wysokie i nie za niskie – jednorazowe, procentowe od efektów w określonym czasie, premie, nagrody rzeczowe, wycieczki, dodatkowe dni urlopu. Jak i pozamaterialne za wysiłek, nie tylko za efektywne rozwiązanie, publikacje, podziękowania, publiczne uznanie, zmianę grupy zaszeregowania w przypadku określonej ilości wprowadzonych innowacji w danym okresie, awans, możliwość wyboru nagrody przez pracownika – np. dwie opcje: wycieczka albo nagroda pieniężna – mówi. Dyrektor w KGHM szczególne znaczenie widzi w budowie zespołu. – Kluczowa jest współpraca pracowników niższego i wyższego szczebla, wymiana informacji i doświadczeń, obniżenie poczucia niepewności, nieskrępowana wymiana myśli, opinii i pomysłów – mówi Pawełczak.

Jacek Chmielewski z Banku Millennium podkreśla, że instytucja daje przestrzeń i możliwość tworzenia rozwiązań, które rzeczywiście mają szansę być wdrożone. – Bankowość to wrażliwa branża, dlatego satysfakcja z wdrożonego pomysłu, za który bank bierze odpowiedzialność, jest ogromna. Bankowi innowatorzy to przeważnie ludzie młodzi – milenialsi i generacja Z, którzy urodzili się i dorastali w dobie internetu i nie boją się nowości. Jak pokazuje nasze badanie „Pokolenie Millennium w świecie finansów i nowych technologii, na tle generacji X i Z”, pokolenie Z najlepiej zna i najchętniej korzysta z nowych technologii i rozwiązań mobilnych – mówi dyrektor departamentu kadr w Banku Millennium.

Jerzy Kalinowski z KPMG wskazuje, że obok systemu punktowego istnieje wiele innych rozwiązań promujących działania proinnowacyjne, takie jak np. tzw. stypendium innowacyjne, które jest wypłacane pracownikom jako dodatek do wynagrodzenia na okres rozwoju zgłoszonej przez niego innowacji. – Warto też premiować pracowników za zgłoszone patenty. Dobre rezultaty dają również wewnętrzne konkursy na innowacyjne rozwiązanie określonego problemu. Zwycięzcy takich konkursów, oprócz premii finansowej są też wyróżniani przed całą organizacją – mówi Kalinowski.

Michał Niewiadomski
Dziennik Rzeczpospolita






photo
Otwarta komunikacja powinna pozwalać na swobodę zgłaszania pomysłów, wymianę i sprawny przepływ informacji między komórkami, otwartość, a także dzielenie się wiedzą
Foto: 123RF